就业是最基本的民生，事关经济社会稳定与国家长治久安。党的二十大报告指出：“实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。”习近平总书记在中共中央政治局第十四次集体学习时强调，“促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。2024年9月，《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》出台，部署了24条举措促就业，支持各类经营主体稳岗扩岗。省委六次全会指出，要完善保障和改善民生体制机制，深化就业和收入分配制度改革。
当前，高校毕业生人数总量逐年攀升，持续突破千万大关。四川省2024届普通高校毕业生规模达到63.75万人，同比增加2.77万人，持续维持就业高位压力。国有企业是重要的促发展和保就业的市场主体，是吸纳就业的重要“蓄水池”。2024年四川省省市各级国资委监管企业拟招录高校毕业生计划人数稳中有增，提供岗位不低于4.5万个。截至9月，已组织开展各类招聘会800余场次，已提供岗位3.4万个，实际招录2.33万人，其中，应届高校毕业生8214人。同时，当前四川国有企业在高质量充分就业作用与社会责任方面还有待进一步发挥，还存在着诸多现实短板和问题亟待解决。
高校的人才培养方向与企业用人需求匹配度不高
高校在专业设置过程中，部分热门专业一哄而上、大量扩招，造成高校毕业生供给逐年攀升、相关学科设置失衡，加上劳动教育弱化，大学生的能力与岗位需求、实践应用严重脱节，普遍存在重学历、轻技能、轻应用等问题。同时，国有企业财务、法律等岗位人员饱和，但部分高精技术专业岗位又没有合适的人选，吸收大学生就业时存在“容不了”与“招不到”并存的现象。如四川省设备工程技术类、质量管理工程技术类、电气电子设备装配类、网络宣传员等人才的求人倍率达到330、22.8、6.24、4.12，高级专业技术职务(职称)的求人倍率达2.55，无技能等级或职称的求人倍率仅为1.2。调研统计，省属企业高校毕业生存在岗位适应能力不匹配现象占比达67%，且在生产性技术性岗位类别中匹配差距更为突出。
大学毕业生就业期望与对就业市场的认知存在差距
据智联招聘《2024大学生就业力调研报告》显示，当前在校大学生专升本与考研报考比例逐年上升，“慢就业”“缓就业”的趋势正在加剧。在就业选择上，大学生更倾向于在党政机关、部队、事业单位及国企等稳定性较高的企事业工作，倾向于到发达地区或大城市就业，应届大学毕业生中，27%选择一线城市，26.5%选择新一线城市，21.1%选择二线城市。四川省稳定的国企岗位年度增幅有限，除成都作为新一线城市具有较强吸引力外，其他地市州等中小城市、偏远地区人才吸附力不强，企业在这些区域“招不来、留不住”问题突出。就省属监管企业来讲，近年来高校毕业生达成就业意向(签订三方协议)与实际到岗比例约为60%—70%之间，其中高校毕业生放弃应聘主要涉及工作地点和环境因素占比高达72%，尤其是以工程基建和重资产运营为主业的省属企业，新招录高校毕业生反映工作地点太偏远或环境差而主动放弃就业的现象较为突出。
新质生产力发展对于企业人力资源管理的新挑战
新质生产力以全要素生产率的显著提升为核心标志，以大数据、人工智能为代表的新技术，对企业人力资源管理带来了科技的颠覆性挑战。据中智焕新发布的《2024届高校毕业生就业蓝皮书》显示，新质生产力集聚行业(岗位)提供给应届生的就业机会明显增多，新能源汽车、生物制造、新一代信息技术等相关行业领域应届生招聘人数占整体招聘计划的45-60%。但就四川省国有企业来看，省属企业80%以上资产集中在交通、建筑等基础性产业和一般性竞争领域，且处于产业链价值链中低端，战略性新兴产业和未来产业布局不足，所能提供的就业岗位不足。
国企持续深化改革中用工机制不优的问题
国有企业岗位存量消化难度大，老员工等因年龄和技能等不胜任和末等退出执行难度大，岗位增量空间有限。国有企业工资决定机制与劳产率紧密挂钩，对未完成劳产率目标的企业，不仅工资增幅受限，工资基数也同步调减，企业新进员工转正后税前平均薪酬水平大致为3000至5000元，与高校毕业生心理预期差距较大。同时，省属国资企业薪酬分配向基层一线岗位倾斜力度较弱，人才“引用育留”机制的系统性、协调性不强，人才培养的针对性和实效性不够到位，缺少对高层次人才和优秀大学毕业生的特殊薪酬政策，吸引力、影响力还需进一步加强。
为进一步发挥国有企业社会责任，以深化国有企业改革为契机，多措并举，切实促进大学生高质量充分就业：
一是完善国企与高校的供需就业对接体系，着力解决就业“供”与“需”的结构性矛盾。有效畅通人才供需信息，建立“政府—企业—高校”定期调度工作机制，构建政企校联动畅通的大就业工作格局。鼓励引导高校将专业设置、学生知识结构与社会市场用工需求紧密结合，动态调整专业和培训项目。加大就业见习实习力度，定期开展高校入企见习对接和企业入校宣讲对接活动。通过“长期实习+短期实训”相结合的方式，吸纳更多大学生到国企开展专业实践活动。支持国有企业积极与高校合作共建特色学院，推动校企共建现代产业学院、现场工程师学院，提升专业学科的匹配度和专业化水平。
二是教育引导大学毕业生树立正确就业观和择业观，着力化解就业期望“虚”与“实”的鸿沟。教育引导全社会特别是高校毕业生树立“先就业、再择业”的就业观，增强“蓝领意识”和“基层意识”，鼓励高校毕业生到城乡基层、社会组织和中小微企业就业。引导和支持广大劳动者愿意成为技能人才，推动行业企业、院校愿意培养技能人才，营造“尊重劳动、崇尚技能”的环境。着力化解国有企业在边远区域、非中心城市“招人难、留人难”突出问题，鼓励企业以“订单班”“定制班”“定向班”等方式，定向选拔一批大学生返籍贯地入国资企业就业。
三是以科技创新应对新质生产力发展的用工冲击，解决企业发展“新”与“旧”的衔接。优化科技人才发展机制，加大培养扶植、自主培养科技领军人才，聚焦改造升级传统产业、培育壮大新兴产业、布局建设未来产业等产业布局和“两重”“两新”等国家重大战略实施，大力促进人工智能、绿氢、低空经济等新质生产力发展，做大做强农业、文旅等传统优势产业，支持劳动密集型产业与技术密集型、资本密集型产业协调发展，大力发展平台经济、数字经济、银发经济等新业态、新模式，深入挖掘、努力创造更多高质量就业岗位，释放全省国资企业就业潜力。
四是打破国资企业“铁交椅”“铁饭碗”等顽疾，实现国资企业发展“质”与“效”的协调。坚持以三项制度改革为抓手，以全员业绩考核全覆盖、人均效能显著提升、人才质量明显优化为重点，真正实现国资企业管理人员能上能下，员工能进能出、收入能增能减。持续探索更加灵活的市场化工资总额决定机制，建立健全特别贡献奖励机制，用活用好中长期激励，畅通岗位进出通道。聚焦人力资源管理核心价值循环，打造人才精准、机制强驱、遵循市场化要求又符合国企特色的人才与绩效激励管理体系，实现工资分配真正与业绩挂钩、与贡献匹配，充分调动核心骨干人才积极性，引导企业薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线等岗位和应届大学毕业生等群体倾斜。同时，以聚焦关键岗位核心人才价值创造为导向，完善人才引进，加强人才培养，畅通人才职业发展通道，健全完善人才服务机制，形成促进就业的合力，持续促进高校毕业生高质量充分就业。
